Đặc biệt, ở Mỹ, tỷ lệ thất nghiệp đang ở mức thấp nhất trong nhiều thập kỷ và tỷ lệ thất nghiệp trong lĩnh vực CNTT thậm chí còn thấp hơn, vì vậy người tìm việc thường nhận được lời mời làm việc từ nhiều nguồn. Do đó, nếu con đường đến với một công việc mới không suôn sẻ, người tìm việc sẽ cân nhắc lại việc có nên làm việc cho một công ty hay không, ngay cả trong một khoảng thời gian ngắn.
Tuy nhiên, công ty nghiên cứu Gartner phát hiện ra rằng 63% nhân viên mới không hài lòng với trải nghiệm giới thiệu của họ. Một cuộc khảo sát gần đây của paychex, một nhà cung cấp dịch vụ trả lương và nhân sự, đã phát hiện ra rằng trải nghiệm giới thiệu có tác động đến tốc độ mọi người rời khỏi công ty sau khi được tuyển dụng.
Cuộc khảo sát gần 1.000 người Mỹ do Paychex thực hiện và công bố vào tháng trước cho thấy một nửa (50%) nhân viên mới có kế hoạch rời đi sớm.
Chia khảo sát của Paychex thành công nhân từ xa và tại chỗ, 63% công nhân từ xa cho biết họ sẽ sớm rời đi, so với chỉ 29% công nhân tại hiện trường. Nói cách khác, những người làm việc từ xa có khả năng cân nhắc nghỉ việc sớm cao hơn gấp đôi so với những nhân viên làm việc tại văn phòng.
Jamie Cohn, giám đốc nghiên cứu nhân sự của Gartner cho biết: “Với trải nghiệm tích hợp tốt, nhân viên sẽ tự tin hơn khi nhận công việc và có nhiều khả năng hình dung bản thân sẽ xây dựng sự nghiệp lâu dài với tổ chức của họ”. Vì vậy, trải nghiệm giới thiệu tốt chắc chắn có tác động đến việc duy trì lâu dài.”
Cohn cho biết: “Một điều khác cần lưu ý là hoàn toàn không có sự khác biệt nào cho dù quá trình giới thiệu được thực hiện từ xa hay tại chỗ. Làm thế nào bạn trên tàu thực tế không quan trọng, anh ấy nói thêm.
88% nhân viên làm việc từ xa cho biết họ có khả năng rời bỏ công việc hiện tại sớm nhận thấy trải nghiệm mới làm việc gần đây của họ thật khó chịu, 78% mô tả nó là khó hiểu và 74% mô tả đó là một thất bại. Nhân viên hiện trường và lai làm tốt hơn. Chỉ 36% số người được hỏi đánh giá quá trình giới thiệu là khó hiểu.
Cuộc khảo sát cho thấy những người làm việc từ xa có nhiều khả năng cảm thấy mất phương hướng (60%) và mất giá trị (52%) sau khi bắt đầu làm việc.
Theo Allison Stevens, Trưởng phòng Dịch vụ Nhân sự tại Paychex, trải nghiệm giới thiệu kém có thể dẫn đến nhầm lẫn, cảm giác thiếu đào tạo và cuối cùng là doanh thu cao, vì vậy, việc giới thiệu hiệu quả là điều cần thiết để duy trì đề xuất giá trị nhân viên của công ty. .
Stevens chỉ ra rằng nếu không có quy trình hợp lý, hỗ trợ, nhân viên có thể trở nên thất vọng và trải nghiệm đầu tiên của nhân viên mới ở vị trí mới có thể gây nhầm lẫn và ảnh hưởng đến tinh thần của nhân viên.
Stevens nói với Computerworld: “Điều quan trọng đối với các nhà quản lý là cung cấp những trải nghiệm sâu sắc và nhiều thông tin phù hợp với văn hóa và giá trị của công ty. Đặc biệt, những nhân viên làm việc từ xa ít được đào tạo hơn và có nhiều khả năng cảm thấy bị ngắt kết nối. Do đó, công ty nhấn mạnh sự cần thiết phải cải thiện quy trình giới thiệu từ xa của mình để cung cấp cho những người mới tuyển dụng một kết nối có ý nghĩa và giúp họ nhanh chóng cảm thấy có giá trị và được đánh giá cao.
Pa Merat, Phó chủ tịch phụ trách đào tạo kỹ thuật và chứng nhận cũng như tương lai công việc của Cisco, cho biết Cisco đã có nhiều nỗ lực để cải thiện trải nghiệm tích hợp trong ba năm qua, đặc biệt là khi xem xét số lượng nhân viên làm việc từ xa/kết hợp ngày càng tăng.
Một trong những cách mà Cisco đã cố gắng cải thiện quy trình tuyển dụng mới là chỉ định một nhân viên cấp cao làm người cố vấn có thể giúp nhân viên mới cảm thấy thoải mái.
Merat cho biết trải nghiệm tích hợp tốt là điều cần thiết để có được sự hài lòng trong công việc lâu dài tại Cisco và thậm chí một trải nghiệm tồi tệ cũng có thể ảnh hưởng đến danh tiếng của công ty.
Lấy ví dụ từ các trang web đánh giá việc làm như Glassdoor, Merat cho biết: “Thương hiệu của một công ty quan trọng như thế nào? Ứng viên cảm thấy thế nào về quá trình phỏng vấn, cho dù họ có đậu hay không? Truyền miệng lan truyền nhanh chóng, vì vậy toàn bộ quá trình rất quan trọng.”
Trong nghiên cứu của riêng mình, Paychex khuyến nghị các nhà tuyển dụng nên “tiếp nhận lại” những nhân viên mới đã làm việc được một thời gian. Tái giới thiệu là đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy thoải mái ở vị trí mới, cảm thấy được kết nối với tổ chức và đồng nghiệp của họ và hiểu văn hóa công ty.
71% số người trả lời khảo sát của Paychex chỉ ra rằng họ muốn các nhà tuyển dụng đưa công ty của họ trở lại làm việc. Stevens cho biết: “Những nhân viên được tái huấn luyện sẽ tăng cảm giác gắn bó với chủ nhân của họ. Thông qua việc tái giới thiệu, tỷ lệ giữ chân nhân viên đã tăng 43%.
Anh ấy nói thêm rằng việc tái giới thiệu đặc biệt hữu ích cho những nhân viên làm việc từ xa, những người không được đào tạo và dễ cảm thấy bị ngắt kết nối.
“Trách nhiệm của người sử dụng lao động là phát triển quy trình giới thiệu của họ để đáp ứng nhu cầu của thế giới kết hợp/từ xa mà chúng ta đang sống ngày nay,” Stevens nhấn mạnh.
Nghiên cứu của Paychex cho thấy những nhân viên đã trải qua quá trình tái hợp tập trung hơn (47%), tràn đầy năng lượng hơn (42%), năng suất cao hơn (34%) và hiệu quả hơn (33%).
Gartner’s Cohn đã đề xuất những cải tiến đối với quy trình giới thiệu mà các công ty có thể thực hiện:
- Đừng trì hoãn việc bắt đầu giới thiệu cho đến khi một người bắt đầu làm việc. Các công ty nên bắt đầu quá trình tạo ra cảm giác thân thuộc khi một lời mời làm việc được chấp nhận. Mọi người cảm thấy lo lắng trước khi đi làm lần đầu tiên sau khi nhận việc. Tôi không chắc liệu việc chấp nhận lời đề nghị có phải là quyết định đúng đắn hay không. Bạn nên giới thiệu nhân viên mới với nhóm mà họ sẽ làm việc cùng và xem nhân viên mới sẽ quan tâm đến điều gì.
- Nhân viên mới nên cảm thấy được kết nối với các giá trị của công ty cũng như với công việc họ làm. Hầu hết các tổ chức truyền đạt giá trị của họ cho nhân viên của họ, nhưng không thể hiện chúng trong hành động. Ví dụ, chỉ nói rằng tiếp cận cộng đồng là quan trọng đối với một tổ chức là chưa đủ. Nhân viên mới nên gặp những người khác, bao gồm cả người quản lý, hỗ trợ tiếp cận cộng đồng.
- Các tổ chức cần xây dựng mạng lưới vượt ra ngoài nhóm làm việc trực tiếp của nhân viên. Kết nối với các đồng nghiệp trong toàn tổ chức mang đến cho nhân viên góc nhìn tốt hơn và cơ hội hỏi nhiều người hơn.
Theo Cohn, một thách thức khác nảy sinh khi các tổ chức xem quy trình giới thiệu là “trải nghiệm một chiều”. Nói cách khác, nó dạy cho nhân viên mới cách làm việc với công ty mà không tạo ra sự ràng buộc.
Cohn nói: “Bạn cần một kết nối hai chiều trong đó trải nghiệm giới thiệu được thiết kế riêng cho nhân viên khi nhân viên tìm hiểu về công ty và công ty tìm hiểu về nhân viên. Trong quá trình đó, công ty cũng ghi nhận những đóng góp của nhân viên mới. Những nhân viên mới sẽ hiệu quả hơn nhiều nếu họ hiểu nhóm và người quản lý nhận ra điểm mạnh và đóng góp của họ.”
###